作为一个打工多年也创业多年的互联网老兵，这十多年在好几家爆炸式增长的公司工作过。
这些公司的结局，都不太一样。有的公司能不断突破基业长青，而有的公司却昙花一现快速陨落。
一直在思考这其中的原因。后来我发现凡是能保持创业精神的公司都不会太差，反之都不会太好。
那什么样的公司算具备创业精神？
今天结合自己的认知和经历给大家聊聊公司怎么样具备创业精神。
01.去官僚保持简单
官僚化可能是让一个企业快速丧失创业精神的最大原因，同时也是很多大企业失去行业领导地位、走下坡路、甚至消亡的重要原因。
公司的官僚化，还有一种说法就是大企业病，现象是随着企业越做越大，服务能力跟不上、组织架构臃肿、岗位工作职责不明确、工作分配出现冲突、工作互相推诿。
一个朋友A君，创业做了家公司，被某大厂收购，成了这个大厂的一个部门GM。刚开始干的非常开心，一晃两年过去了，这个大厂也更上一层楼了。突然CEO身边多了一群董秘。
A君发现，公司的GM会议老板不再仔细听他做业务汇报了。老板翘着二郎腿玩着手机，而A君接受各种董秘的提问和质疑。忍受半年后，有极强创业精神的A君，再也受不了了，直接拍案而起：老板，你能不能好好听我说话？
结局是A君很快离开了这家公司。再多说一句，这家大厂最近的处境不是太好，各种VP级的高管纷纷跳船。
这就是一个组织官僚化的例子。
官僚化的危害有多严重？超出我们的想象，一个组织的官僚化一定伴随着劣币驱逐良币。而真正优秀的人才，绝不会长期在官僚组织里工作。
官僚文化还会压制员工的创造力和奋斗精神，需要被拍马屁的CEO、一堆投其所爱的高层、不敢犯错相互推诿的中层、人浮于事的基层。一旦企业变成这样，不管多大体量，很快就会走下坡路。
巨头得大公司病还算正常点。更可怕的是小公司还没作出什么大的成就，组织就先官僚化了，这就跟未老先衰一个德行了。
雷军在小米上市之前提倡扁平化管理，本质上也是在对抗公司官僚化。7个合伙人各管一摊，形成一个自主经济体。架构基本上就是三级，核心创始人—部门领导—员工，一竿子插到底的执行。
腾讯从早年就坚持管理干部360度考核，让下属给直属leader打分评价，这同样是在对抗公司官僚化。
还要说一句：CEO是公司官僚化最大的风险。只要CEO开始官僚，公司官僚化基本就走向不可逆转的旅程。
02.建立给肉吃的狼性文化
有些老板特别喜欢宣传华为的狼性文化，狼性文化似乎已成为大小企业治百病、灭对手的大力丸。
老板们当然都希望企业充满狼性氛围的竞争力，却又总是对连员工都明白的薪资期权等问题装糊涂。只给员工吃草的公司确实不适合养狼，只适合养养小白兔。
公司具备创业精神首先要在利益分配上下好功夫。
马老师宣传996福报，引来社会的口诛笔伐，一片怒骂的浪潮。然鹅，广大求职者还是对阿里趋之若鹜，削尖了脑壳也要去享受996福报。为什么？是因为这些人傻吗，还是马老师有什么魔法转圈圈？
都不是，其实很简单，因为马老师给狼吃肉！阿里给员工的薪资期权都是业内顶尖。拿阿里P8岗位来说，在阿里内部算高级经理，但这个经理的总包可以秒杀很多公司VP级别的高管。更别提阿里内部的持续晋升激励机制完善到令人发指的地步。
狼性文化，首先是给员工吃肉。制定合理的利益分配机制，让优秀的员工的收入薪资有绝对的市场竞争力，同时让员工和公司一起成长。
有人可能会问，那我们公司就是个小创业公司，没有这么多现金怎么办？
拿出作为创业公司最宝贵资产的股份，分给真正优秀的员工。360老周在创业初期，拿出20%的股份分给骨干员工，这群360人为了未来奋斗，最后成就了彼此。
当然有些老板，以给股份为名压低工资为实，就呵呵了。更有那种，早期开不了工资给股份，公司做大一点点就想着收回股份甚开掉老员工的，这种就是人品问题了。
好的老板真的是带着一帮优秀的人一起成就梦想。那些公司小成，自己吃肉老员工喝西北风甚至滚蛋的老板，在我眼里与强盗无异。但是别担心，这样的公司绝对做不大，做再久也就是个小作坊。
合理的利益分配非常重要！只谈付出不谈回报，就是耍流氓！
03.不要把员工当乌合之众
老板们是把员工当英雄还是乌合之众呢？
不同的老板有不同看法和答案。
我们先看看毛主席的答案：
真正的铜墙铁壁是什么？是群众，是千百万真心实意地拥护革命的群众。这是真正的铜墙铁壁，什么力量也打不破的，完全打不破的。——毛主席
我们再看看这段：
如果把自己看作群众的主人，看作高踞于“下等人”头上的贵族，那末，不管他们有多大的才能，也是群众所不需要的，他们的工作是没有前途的。——毛主席
再来一段：
“三个臭皮匠，合成一个诸葛亮”，这就是说，群众有伟大的创造力。中国人民中间，实在有成千成万的“诸葛亮”，每个乡村，每个市镇，都有那里的“诸葛亮”。我们应该走到群众中间去，向群众学习，把他们的经验综合起来，成为更好的有条理的道理和办法，然后再告诉群众（宣传），并号召群众实行起来，解决群众的问题，使群众得到解放和幸福。——毛主席 第3卷，《组织起来》。
毛主席从某种意义上来说，是个极具创业精神的创业家。毛主席清晰的认知到，只有深入群众、发动群众、相信群众、依赖群众才能取得革命的成功。
老板如果把员工当乌合之众，只想着操纵控制利用，这家公司一定很难基业长青。反之如果老板能把员工当成企业的英雄和决定性力量，将信息透明化、深入员工、激励员工、进而建立坦诚的公司文化，那这样的企业一定会更有战斗力。
用透明驱动员工的激情、用坦诚降低管理的成本。其实硅谷的一流企业，诸如google、facebook、微软等都能做到真正把员工当成公司的英雄。
张一鸣分享头条的管理文化中最重要的五点：
- 减少规定和审批
- 组织结构灵活，拒绝领地意识，能灵活调整汇报关系
- 弱化层级与Title
- 构建一个好的内部协作系统
- 鼓励内部信息透明，鼓励坦诚沟通
这五点全部是围绕让员工成为公司驱动力而制定的。
头条的管理用OKR的方式推进，所有人的OKR对其他员工全部透明开放。甚至刚入职的新员工都能看到张一鸣的年度OKR目标。
如果所有员工都能成为公司高速发展的发动机，那这样的公司一定是充满创业精神充满战斗力。
每个员工都是公司的英雄！是他们让伟大的公司变得伟大！
04.CEO保持高速成长进化
一个公司的CEO就是这家公司的天花板。公司要保持创业精神，CEO必须保持高速成长进化。
创业精神的本质之一是成长精神，而如果CEO不能快速成长，公司也会停止成长。不得不承认的是现在的世界变化越来越快、竞争越来越剧烈。
对于CEO高速成长，管理大师彼得·圣吉是这么说的：
面对变化越来越快的世界，只有懂得如何激发组织內各层次的学习热情和学习能力的企业，才能傲视群雄。因为仅仅你是一头狮子，是不能带领一群绵羊获取胜利的，你这头狮子，一定要把所有的员工都变成狮子。
乔布斯对CEO吸引人才这件事有一个论断：
永远只找一流人才：一流的人只愿跟一流的人在一起，如果有二流的人进来，就会有三流、四流、不入流的人进来，最终会破坏企业的质地。
试想一下，如果CEO本人不是一个能高速成长进化的人，他如何吸引一流人才？
对CEO来说，真正的问题是你自己要内心强大，高速成长，才能找到并用好一流的人才。否则你就只能用二流人才，而你的公司就会很快变成三流。因为二流的人才会选比他们能力更差、更软弱和更好控制的人进来。
想一想，一个这样的公司还可能有创业精神吗？还能保持基业长青吗？
高速成长进化是CEO最重要的能力！迭代速度决定一切！
05.拒绝大锅饭奖惩分明
如果一个公司对于表现差的员工过于仁慈，不及时进行管理动作。这家公司会迅速变成一个兔子窝，犯错了大家不care、表现差？反正也没有惩罚。
如果一个公司对于表现卓越的员工缺乏奖励，优秀的人才会迅速流失。这里奖励包含精神奖励和物质奖励，一句话：两手都要抓，且都要硬！
10年，我加入360，工作半年后公司开始给员工配股，这时候发现有的人没有、有的人很少、而有的人只是普通员工却和总监级股份差不多。
不得不佩服老周的奖惩分明。再说一点360那时候每年的薪资包是12-18个月，特别优秀的人一年可以拿6个月的奖金，而表现差的拿不到一毛钱奖金。
360每年全公司优秀员工颁奖，更是把仪式感、荣誉感做到了极致。所有360员工无不以获得年度优秀员工为荣，这也极大激发了公司的创业精神。
而有的公司，明明不是大国企也不是事业单位。却实行大锅饭政策，干多干少一个样、干好干坏一个样。
这种公司只能成为一个兔子窝。公司一定存在工作多年没有贡献却霸着重要位置的老员工，也一定存在一身热血满腔斗志却无法施展的新员工。
CEO带头创造公平的文化非常重要。奖罚分明，这样大家才相信游戏规则存在，才会挑战自己更大回报，才不会有侥幸心理。
激励要爆、惩罚要痛、淘汰要快！
写在最后的话：
最后给打工的兄弟们几点筛选老板的建议吧：只谈兄弟感情不谈利益分配的老板，不要跟没有契约精神的老板，不要跟不能带你成长的老板，不要跟奖惩不明的老板，不要跟
再加两个不要跟：跟公司异性打的火热的老板、不要跟长期走穴出书演讲的老板、不要跟。
后面两个不要跟，不要问为什么，自己品品。
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来源：https://www.zhihu.com/question/446491392/answer/1800021020