我们可以将OKR分为两大类，承诺型与愿景型。这两种类型其实很容易理解，从字面上就可以明白。承诺型就是答应了一定要实现的，愿景型就是希望可以实现的。那么对于企业正在使用OKR目标管理的你来说，什么样的OKR适合你适合你的团队呢？
我们还是先来对这两种类型的OKR进行探讨。
如果说我们对OKR 的预期是1分，那么承诺型OKR要达到的评分就是1分，因为它是必须被完成的。这种OKR会被用在例如：产品发布计划、公司日常运营工作、人事招聘留存等等上。设定方式一般会是管理层设置公司级的OKR，再分解到员工制定的部门级OKR上。如果OKR 的完成度低于1，那么必须给出合理的原因来制定方案确保下一次的完美达成。
其实这种OKR与KPI是非常相像的，只不过KPI是上级和下级一起制定出来的指标并直接与薪水挂钩，在设定指标上会受到一定的约束，而OKR不与考核直接挂钩，就可以减小这种影响为员工带来的限制。也正是因为这种相似性，我们也能得出OKR与KPI可以共存的结论，因为如果这部分工作必须达到一个指标并且达到就可以，额外的成果相比起花费在实现挑战上的资源来说收益并不大，完全可以用KPI来衡量这部分工作的完成情况。
挑战型OKR则是不同的，它们是改变企业发展的大胆构想，跳出KPI为企业划好的框线图，有着不可预知但一旦实现就会让企业受益匪浅的特点。通过这种挑战型OKR，员工会逐渐改变自己的思维方式，从听从工作安排到主动思考如何实现工作，如何为公司战略规划的落地去做贡献。当然这种目标的挑战性也非常大，所以需要建立一定的激励和复盘制度来帮助员工发现问题、解决问题和获得认可，从而能够更好的实现挑战。
当我们要开始设定OKR 的时候，应该做这样的思考。我们准备设定OKR 的工作内容是必须达成的还是未知的但需要去挑战的，从而来决定创建何种类型的OKR。不同的类型就应该有不同的实践方式，这一点主要是与企业相关的，无论是哪种管理员都应该在实现过程中持续关注目标，但对于挑战型的OKR要额外注意员工激励。在Tita系统中，企业通常通过分享OKR，点赞OKR以及打赏获得成果的负责人等方式来营造积极的OKR文化，这也是员工激励一种非常不错的表达方式。