戴维·尤里奇（Dave Ulrich）
诺姆·斯莫尔伍德（Norm Smallwood）
结果导向型领导力
在20世纪90年代后期，我们有一个简单的观点：多数领导力培训集中于个人和心理能力。实际上当时很多相关书籍都致力于个人领导力发展（我们称之为“领导者特质”）。当时流行的个人领导力有以下几项。
高效能人士的7个习惯。
诚实。
Attila the Hun、Thomas Jefferson、Buddha、Santa Claus等人的领导秘诀。
情商。
非凡领导者。
在研讨会上，我们经常询问“什么造就了卓越的领导者”这个问题。人们的回答通常是相同的：设定愿景、诚实、沟通、勇敢、执行及其他个人特质。经常地，领导力开发就是通过每天讨论一个特质而进行的。
我们认为这种方法只对了一半。领导者确实需要具备有效的个人特质，但是领导力同样与获得结果有关。所以在我们的《结果导向型领导力》（Results-Based
Leader ship. Ulrich、Zenger和Smallwood，1999）一书中，我们探讨4个领导者需要实现的结果。
投资者——领导者必须让投资者对公司未来建立信心。
组织——领导者必须建立可持续的形成组织地位的能力。
顾客——领导者必须确保市场占有率和客户满意度。
员工——领导者必须增加员工的能力和承诺，以确保生产率和留住员工。
在这个时候我们意识到，这些特质和结果之间关系的重要性。只具备其中任何一项特质是不够的。这些特质之间的良性循环造成了差异。我们用“因此”和“由于”连接特质和结果（见图9-1），一个简单的应用是当一位领导者收到一份关于他的个人能力的360度反馈时，他必须思考“因此”问题：我必须提高这项能力，使我“因此”为我的利益相关者实现一个特别的结果。或者，一位领导者实现了结果，会考虑“由于”的根据：我实现这个结果是“由于”我拥有（或欠缺）某种能力。
图9-1指出了最近10年我们关于领导力的研究和应用。为了把这个简单的想法转化为工具，我们考虑了好几位领导者。为了方便起见，我们挑选了美国吉姆·卡特（Jimmy
Carter）总统、比尔·克林顿（Bill Clinton）总统和巴拉克·奥巴马（Barack
Obama）总统，按从1到10的等级（1最低，10最高），评估每个人的特质和结果。大多数人给克林顿和卡特的评分是相对的——克林顿在结果上得分高，卡特在特质上得分高；奥巴马则两项得分都高。
让我们快速地回顾前文4个结果，然后展示我们在最近10年是怎样探究每一个的。
投资者结果：组织内部发生的事情同样会影响投资者对未来的信心。投资者投资是基于行业前景、组织业绩、领导力与组织的品质。我们认为领导力和组织特点通常是最难说明的，但它们是组织市场价值的关键。
组织结果：组织理论把注意力从结构、形状和形态转移到能力上。能力是组织的DNA，决定事情是怎么完成的。基本的能力包括变革、学习、合作、创新、服务、效率及文化或共享思维的速度。这些能力成为保证战略执行、人力资源成果和组织核心特性的关键。
顾客结果：最终，组织要做的事情是为顾客创造价值。如果雇主是由员工选择的“最佳雇主”，那么顾客也将选择这样的雇主。以顾客的标准作为管理的标准，将使工作更加有效。
员工结果：我们为员工结果列出了一个明确、简单的公式：员工结果=胜任能力×承诺×贡献。领导者必须培养员工3项能力：胜任能力，表示员工具备完成任务的专业技能；承诺或敬业度，表示完成任务所需要投入的专注和精力；贡献，表示找到工作的意义。