在阅读中读到了绩效管理，感触颇深，因为在之前的结对开发中，我们三人组就因为绩效问题带来了不小的麻烦。
有的人是大佬团队大脑做的多应该得到的就多，有的人在团队中只是打酱油，有的人在团队中普普通通该做的做了，如果绩效管理出现问题的话，就会导致后两种人在后期回馈上出现矛盾。
书中提到：在软件团队中，不合理的绩效考核不但影响个人的收入，而且还会影响人员的士气，流动，后续的合作以及产品的质量，不能不慎重。
那要如何区别对待呢？书中给出了答案：可以分三段，想GE等公司那样，给最好的20%的人员最好的待遇，中间的70%主流的待遇，最后的10%给予不明显的待遇。但是这个方法又存在一些问题，因为人的能力，具体项目完成情况，在一定的时间内贡献的是相互影响又相互独立的。为了更客观的反应员工绩效的不同因素，有些公司实行了二维的评价体系：
1.完成任务维度
2.团队贡献维度
在理想的条件下，任务做得很好的，当然贡献会在最上面的20%;做的最差的，贡献应该是最低的10%。但是在实践中要复杂的多，有些人因为任务相对简单，完成的很好，但是对整个集体的贡献一般，这种人可以得到（超额完成70%）的位置。有些人总是做很难的事情，结果未必令人满意，但是对团队很重要，（合格20%）应该是一个合适的评价。
在今后的评定绩效时，不妨去两个维度去评价，可能会更全面一些。当然，有不少经理会抱怨说，相应的流程和工作量会更多。但是为了跟更公平，多一些流程和工作量也无妨。
个人感受：
对于我来说，我们这个团队绩效管理就存在一些问题，比如我们关系都很要好，在绩效方面往往都会估计关系，有很大的人情因素在里面，这就导致分配不公，绩效管理出现问题。
这样的绩效管理对于我们这个团队是很不利的，不公平公正的绩效管理就会造成队员没有积极性，我干的多我干的好但是我确实不是领的最多的那个，久而久之队里气氛就会紧张，出现矛盾，不利于团队的长期发展。
以后在绩效方面一定多方面公平公正考虑，大家靠能力分蛋糕。在绩效方面没有人情可讲。