一．帕累托最优——管理决策、资源分配的最理想状态
以意大利经济学家帕累托命名，目的是充分利用有限的人力、物力、财力优化资源配置，实现以最小成本创造最大的效率效益。 企业管理活动的前提是必须保证尊重员工的权益利益情况下追求最大盈利。
1. “如果只能选一个，升职和加薪你喜欢哪个？”
职场经济学——经典案例：Capital One Finatial Corp（美国第一国际金融机构，简称第一资本）
A. 背景： 是一家一投融资和基金管理为基础，集国际贸易、投行、项目开发为一体的多远国际集团。在金融圈、IT圈内被成为“中国互联网金融第一黑帮”，因为从这里出来的中国员工，回国后短短2~3年内占据了国内互金的半壁江山。 据说有人在CapitalOne做了一个月实习生，回国加盟某公司，公司估值短期内长了一个亿。 CapitalOne的招牌之所以金光闪闪，因为其HR有一套基于“数据驱动”的招聘系统，可以最大限度的将精英潜力人才从大众中识别出来，有2个特点；a. 逢进必考，升职必考。挖财总裁顾晨炜当年一共经历了17场面试。（挖财，2009年成立，综合理财信息服务平台） b. 所有用人数据都会沉淀，成为一个个标签，不断更新边傲倩权重和配比——即人才管理大数据。
B. 怪圈：CapitalOne可以发现发现人才，但留不住人才。这些优秀人才平均工作5年后就离开，人才流失率元高于一般的金融公司——甚至流失出了中国互金的半壁江山。
2. 职场普遍现象：中小企业低职位员工干少拿多，高职位员工干多拿少？特别是在中小企业，低职员工收入一般比自身创造价值高很多，而高管们干多未必能有满意薪资。
思考：工作报酬一般有两部分，薪水、权力。
A. 从个人角度，你心目中一定有一个薪水和权力的平衡点，两个offer：底薪经理岗，高薪基层岗，你会选哪个？
B. 从企业角度，高薪补偿基层限权，低薪限制高层权力。
公司高级职位有限，能力强的人升不上去，怎么办？只能加薪，这是人才留下的重要原因。这种补偿从何而来呢？高级职位的隐形课税，同时课税不大高层职位也愿意。这样企业既能留住人才，也能稳中快速发展
但是，人才一旦到一定层次，就会无法接受加薪代替升职了。CapitalOne的怪圈因此形成。
3. 人才发展建议：了解自己的薪水与职位的“帕累托最优组合”。不介意职位高低，就去生产效率高的企业做基层，享受额外福利。不介意薪水高低，就去生产效率低的企业做中高层。
最典型的的就是国有金融企业，由于垄断回报过高，人才过剩。银行业每年会引入一大批985、211的应届生，拿着较高薪水，做的是价值最低的柜面工作，美名为“下基层锻炼”。
4. 管培生：高速成长的大中型互金企业发展的两个核心要素：业务扩展和人才引进，这两个要同步进行，其中一个太快和太慢都不行。采用“人才池”的方式，即管培生。广纳优秀人才，因人定岗，试错成本低，基石业务拓展失败，也不会伤筋动骨。
5. 优化认知
A. 很多初创公司，一开始阵容豪华，往往就预示着必然失控；而很多发展稳定的企业，表面上看有很多“能力不合格”的员工，其实都有他的合理性。
B. 集体旅游最能体现公司的人才结构是否合理。
有人负责做旅游攻略，有人负责订机票控制预算，有人帮女生拎行李做细心人，就算是有人专门负责赞美人也很重要“天呀，你怎么这么好？”看，多么和谐的团队呀。
公司也是一样，内部竞争不足或过于激烈都不好。能力强的任高级职位，能力弱的但是勤奋踏实负责基层业务，就连嘴上功夫的也可以建设团队。每个人的“帕累托最优”是不一样的，你的优点在别人看来是缺点。
C.巴菲特的办公室“有钱的傻子才最受欢迎”，你可以说“有能力的傻子才最受欢迎”。
我的理解是不要恃宠而骄，收敛锋芒，会更获得更多宠爱。