四代曾经听到过一个故事：有一对父母对一件事非常奇怪，百思不得其解。
事情的大概是这样的他们的儿子从小都是姥爷带大的，孩子的姥爷对孩子非常宠爱，简直就到了要星星不会给月亮的程度。
后来姥爷逝世，当父母将姥爷去世的消息告诉那个孩子的时候，他们满以为孩子虽然没有成年，但是也一定会非常悲痛，结果，让他们万万没想到的是，孩子居然满脸无所谓，该玩什么还是玩什么。
而不久之后，当孩子精心养着的那只猫死掉的时候，孩子却是嚎啕大哭，念念不忘。
对于这么鲜明的对比，那对父母觉得非常不能理解，难道姥爷在孩子的心中难道还比不上一只猫吗？为什么姥爷去世的时候无所谓，而那只猫死去的时候哭的死去活来呢？
确实，按照父母的理解，姥爷是孩子的至亲之人，对于孩子来说理应该非常重要，离世就应该悲痛万分，而猫只是一只牲畜，死了就死了嘛！
四代刚看到这个故事的时候顿时心里涌出了一种非常熟悉的感觉。确实，这个场面实在太普遍了，只不过四代一直不曾分析过出现的原因；当故事后面的谜底揭晓的时候，四代又觉得虽是意料之外，却是情理之中。问题中对比强烈的表现都源自一个词汇：感情投入。
我们先看姥爷，姥爷对孩子的爱很大，表现的也很充分，但是这份爱的投入是单方面的，也就是说孩子根本没有主动参与进来，他只不过是被动的接受，久而久之，他就会认为这是理所当然的，所以自然不会有什么感动，所以姥爷去世的时候也会表现的无动于衷。
现在再看那只猫，孩子对猫的照顾，就像姥爷对待孩子一样，一样的无微不至，孩子对猫投入了大量的感情，所以猫死掉的时候，孩子会伤心欲绝。
综合上面的分析，其实我们可以得到一种启示，那就是如果要想让一个人重视一个东西，那就让他投入感情，让他主动的参与到互动的环节中。
这个启示对孩子的教育启发很大，而对于管理学的意义同样重大。
四代觉得，要想充分提高团队中每个人对于项目产品的重视程度，激发大家的责任感、激情和主人翁精神，我们就需要让大家积极的参与到项目的决策和实施过程中来，这就是在团队的每件事上，四代都要发动团队每个人参与的根本原因，只有他们像那个孩子对待猫一样的去对待项目，他们才会对产品倍加关注，尽心尽力的去做好相关的每一件事。
四代觉得，这也是传统的管理中，命令式管理，忠诚度培训和企业文化熏陶不能取得的效果。其实大道理都懂，不过并不是每个人都能做到，靠“各种忽悠”是忽悠不了大家的，进入这个行业的都不是傻子，只有真真正正的让团队参与进来，大家才会真切的感受到项目的存在。
所以，在四代看来，只有真真正正的让团队人员掌控一部分的功能，对这部分代码完全负责，才能真正的激发他们的责任感，所以四代很早之前就开始考虑让大家负责一些功能模块的代码。
在路飞来之前，四代就已经将一个完整的软件诊断工具交给了鼬。在路飞试用期结束以后，四代又把相对独立的数据中心程序交给了路飞。
虽然在短期内，他们并没有意识到有什么特别，而且也并没有什么特殊的感触，但是任何事情都有这样一个培训与驯化的阶段，四代相信自己，也相信他们。
对于每个人负责的功能，他们可以在每个Release中决定给这个小产品添加什么样的功能，做出什么样的优化，而且不仅是功能他们照单全收，代码也是完全负责。后面只要是这一块的任何改动，他们都要参与代码Review。如果对于他们掌握的那一块有什么质疑，他们也需要对提出的人进行解释。
当然了，其中的某些活动能否开始，取决于团队中的成员是否已经成长到能接下这些事的地步，比如代码Review，只有该成员到了能进行代码审查的这个水平，四代才会将这部分权力授予他。
说到这里，四代想到了谷歌的开发人员的一项日常安排：员工在每周的工作时间里，可以拿出20%的时间干自己想干的任何项目。
很多的老板都非常欣赏这样的安排，但其实根本不会实行。
因为一方面都觉得自己的项目太紧，根本没有时间考虑这些，而另外一个方面又觉得自己的员工还没有到那个层次，做出这样的安排会浪费掉这部分时间。
确实，就像四代前面声明的那样，任何看起来很好的东西都是拥有者在很长时间段内不断积累，不断调整，得到的最符合他当前状况的安排，而这些对于别的人都是不具备的，要引入别人的经验，需要先本地化，就是引入别人的思路，思考别人这么做的那个时刻的原因，然后按照自己的现状进行演绎。
四代觉得，谷歌允许员工拿出20%时间干其他事，可能因为如下一些原因：
一是为了创新，全公司参与的创新。
作为最为成功的互联网公司之一，四代认为，谷歌的创始人十分清楚激发每个员工创造力的重要性。在不断的尝试和试验中，在谷歌不仅诞生了大量新奇的产品，而且大量的新新技术在公司得到了大范围的传播，对于一个以技术起家，以技术为核心竞争力的公司来说，时刻营造和打造更为强大的技术壁垒是一件非常重要的事。
二是为了激发团队。
一个技术公司最怕陷入默默无闻的状况，为了激发团队爆发出新的创造力，很多公司只会不断的补充新鲜的血液，殊不知那些老员工才是项目的根本，不把他们调动起来，一切都是扯淡。
三是为了留住人才。
很多人离职就是因为厌烦了日复一日单调的项目安排，而让他们有机会做些自己感兴趣的项目可以很好的缓解这种情况。
有了这么好的榜样在，有样学样，四代觉得完全可以在红细胞试试看，让他们各自独立的单飞，可以提高他们的参与度与责任感，又可以直接提高团队的活力，还可以营造一种混沌状态，激发每个人的不确定，促进新功能的杂交和繁育，真是一举多得，何乐而不为呢。
好吧，终于聊到了团队的混沌状态、不确定性和创新。“创新”，这是个让所有公司都望眼欲穿的东西。那么到底什么是“创新”？如何“创新”？