提问的基本原则

1、多问开放式问题

在小组研讨的过程中，封闭式问题是要尽量避免的。封闭式提问带有预设答案，通常可以用“是”或“否”来回答。例如，你对她的表现是否满意？这样的提问容易压制回答的欲望。相比之下，开放式提问的自由度更大。例如，你对她的表现感觉如何？这样的提问更容易激发表达，产生更多创造性的思路。

2、不问诱导式问题

例如，“为什么不直接开除她？”这就是一个诱导式问题。这个问题里面隐含了一个建议，即“你应该开除她”，这明显不是一个好问题，很容易让人感到不满，让好的场域迅速瓦解。

3、多问积极正向的问题

行动学习是一种互助关怀式的团队学习，应该鼓励参与者多问积极正面的问题，而不要提出消极负面的“审问”，如“你为什么连这么简单的事情都做不大好？”

4、提问清晰简洁

有些人在提问前会先做一两分钟的铺垫和解释，生怕自己的观点被忽视，然后再花5秒问完自己的问题。其实这样做就太耽搁时间了，毕竟团队研讨的时间很宝贵，提问应该尽量简单明了，切忌长篇大论地解释个没完，让所有人都听得不耐烦。

5、如有必要，可以追问

虽然催化师要把控参与的均衡度，不能让一个人问个没完，但必要时可以允许连续追问。如你“手下有几个人？”“他们分别做什么岗位？”“谁最需要得到帮助？”这几个问题是相互关联的，一口气问完可以确保思路连贯，催化师不必武断地打断。

5F提问法

即使参与者认真遵守了前面的提问基本原则，但提问质量可能依然不高。缺失提问经验的参与者常常不知道从何问起。在这种情况下，可以输入5F提问法，5F提问的5个内容维度：事实（Fact）、感受（Feeling）、分析（Focus）、行动（Future）、学习（Finding），如下图所示。通过输入下面的5F提问法，并组织相关的提问练习，可以让参与者知道应该问哪几个维度的问题，提升多角度提问能力。

5F提问法解读：

事实类提问：询问具体事实，到底发生了什么。

例：这件事情发生多长时间了？

这件事的利益相关者都有谁？

到目前为止，你已经做过了什么？

感受类提问：询问难题提出者和利益相关者的感受

例：当时大家的情绪反应是什么？

对方的感受是什么？

哪些方面让你感到沮丧或不舒服？

分析类提问：探询问题背后的原因和假设

例：是什么让这个问题变得如此重要？

你观点背后的假设是什么？

解决问题最大的挑战是什么？

你从客户反馈中发现了什么？

行动类提问：引导难题提出者关注未来，思考选项和行动方案。

例：有什么样的可选方案？

你需要什么样的支持或帮助？

如果资金不是障碍，你还有哪些不同的创新方案？

学习类提问：促进研讨的学习反思，总结有意义的经验。

例：从问题的研讨中我们学到了什么？

刚才我们团队做得好的方面是什么，可以做得更好的方面是什么？

你认为小组成员的提问（聆听）质量如何？

5F提问法结合了库伯经验学习圈，并综合了问题分析解决的逻辑：先通过事实类提问深挖具体事实，明确难题背景；再通过感受类提问了解自己和利益相关者的感受，通过这两类提问能对问题有更加整体的了解。接下来通过分析类提问，找出造成难题的障碍因素、根源、局限性假设和是我的盲点。下一步通过行动类问题，找出解决问题的方案、策略和行动计划。最后使用学习类提问反思收获。

（完）