Atitit 艾提拉博士带来“深度？广度？高度 人员的职业发展之路 ”的主题分享。
目录
1.3. 主持人：谈谈您所理解技术职业发展的“深度”和“广度”，两个维度该如何把握？ 3
1.4. 主持人：在提升技术团队方面，有哪些思考？信念必胜 4
1.5. 主持人：您在招人过程中，比较看重新人的哪些特质？ 4
分享嘉宾： 艾提拉博士
嘉宾简介：艾提拉博士 负责技术团队多年
作为it技术方面的专家，他拥有十多年研发和管理经验。在加盟xxx之前，历任 技术副总裁、 产品总监、 研发经理、 研究员等历程。 拥有二十多项 发明专利，涉及多个等技术领域。
以下是s99讲堂现场完整速记：
主持人：今天嘉宾是技术负责人艾提拉博士，请您做个自我介绍，您是在怎样情况下加入的呢？
艾提拉：我之前在 公司从事研发和技术管理工作。是通过朋友介绍，在与 先生交流之后，决定加入的。
主持人：请您谈谈图片数据开发包括哪些基础服务？您认为对于 开发，增值服务体现在哪些方面？
艾提拉：图片 的基础服务包括：用户账号，好友关系，图片的美化处理、上传、格式转换、存储、分发、展示。
增值服务包括：基于地理位置和用户标签的索引，图片集转换为视频，定制化打印输出。
比较高阶的增值服务有：人脸检测和识别，基于内容的分类和检索。
主持人：请您分享下符合哪些条件可以称得上“具备良好 属性的图片 ”？
艾提拉：图片社区提供的用户价值是，让用户更方便的通过记录、分享和发现生活中的精彩瞬间。
主持人：图片开发难点集中在哪些方面？
艾提拉：就基础服务而言，最大的技术挑战在于海量图片的云端存储和传输。用户希望在任何时候，任何设备上，都能以最短时间看到自己的云相册。
每项增值服务，都有自己独特的挑战。例如打印服务，要求对打印质量和物流有良好的控制。人脸识别要求对计算机视觉算法有很好的把握。
主持人：看到您简历中有丰富的 IT互联网技术团队任职经历，可否谈谈 技术团队气氛等，有哪些不同？请谈谈您的切身体会。
艾提拉：团队气氛在很大程度上取决于公司的商业模式和创始人的价值观。
当然不同国家的员工个人经历和社会普遍的价值观，也会作为大背景，对团队气氛起到潜移默化的影响。
在技术驱动的公司里面，可以给员工更好的福利待遇和更大的自由度，员工与上级之间的关系比较平等。
很多互联网公司的核心竞争，在于运营和产品，所以技术人员的偏执行。由于人口红利导致的大学毕业生就业难，习惯用人海战术和加班的方法去赶进度。
这种工作气氛的差异，一方面使得公司能更高效的执行和运营。另一个方面又使得公司缺乏突破性的技术创新。心理学实验告诉我们，人在压力之下，创造性会被压抑。胡萝卜与大棒式的外部激励，有助于激励人们更快的完成简单重复的工作。但创造性的工作，则需要内生的激励。很多公司，按照如果你能做到A,B,C，就能获得1， 2，3这种模式来分配资源。这种方式并不能最有效的激励出创新。公司如果想要鼓励创造性成果，需要给员工创造的空间和宽容，激发内生的创造性。
主持人：您从一线技术一直走到CTO的角色，可否聊聊您所理解的技术人员的职业发展有哪些路线？
艾提拉：从学校毕业后的第一份工作，在很大程度上奠定一个人整个职业生涯的价值观。应届生的可塑性是最强的，通过第一次打卡，第一次做工作汇报，第一次与老板做一对一沟通，把工作这个抽象的概念具体化了。
什么是好的表现，成功的员工是以怎样的节奏一步步晋升的，都是在第一份工作的环境中学到的。
此后从基础研究， 偏应用、偏工程的工作，是希望通过开发商用产品，实现研究成果的商业化。此后我逐步从技术实践，转型到技术管理，并且开始管理更大的技术团队，在整个过程中，我都会以身边受人尊敬的前辈作为学习的楷模。
顺着这个思路，我开始有意识的学习各项业务方面的知识，学会从一个产品经理的角度看一个项目。内部，现在到，都是沿着技术和业务相互提高这一原则。
每个技术人员的成长历程都不一样。很难按照一个模板去按部就班的套用，一个人首先要了解知道自己的优势和劣势，然后把自己最核心的优势发挥出来。不要试图去模仿一种与你性格截然不同的人的成功轨迹。那样会失去本心，并且活得并不开心。
艾提拉：要形成核心竞争力，首先要有深度，就是用接近一万小时的积累去深入的理解一个领域，对于我来说，这个领域是基于图像处理和机器学习。 在一个领域做到可以跟踪最领先的技术，就比较容易触类旁通了。
技术到了一定深度，有很多共同的方法论：例如分而治之、数据驱动，在很多领域都用到。计算机领域热门的技术在不断演变，但最核心的思想就那么几条。
随着职责范围的扩大，常常要去面对一些并非自己专长领域的问题。例如网络安全，对我完全是一个新的领域。我比较信奉“在干中学”。心理学有句话叫“行动先与理解”。就是说如果不能理解一个抽象的概念，就先动手，在动手的过程中体会。
艾提拉：传统的管理方法强调建立权威，强调加班和绩效管理。正如我之前所说，这样的管理方式只对简单重复的劳动有效，对于需要创造性思考解决复杂问题的工作，绩效管理，对激发员工的创造性不一定有效。
理想的管理是基于团队成员之间的信任，而不是靠部门领导的权威。
光有信任还不够，还需要在团队中形成一种追求卓越的氛围。让技术人员为自己的工作成果负责。这方面我借鉴亚马逊的模式：即“以终为始”。在项目启动之初，就清晰的描绘出最终的目标。
通过“以终为始”的方法，让团队的所有成员有了一个共同的目标。之后的执行中，就可以给员工更大的授权，因为领导者可以放心，每个成员做出的或大或小的决定，都不会偏离这一个共同的目标。这样也避免了事无巨细都要等老大拍板决策，大大提高了执行的效率。
艾提拉：我会关注有创造性，有好奇心的人。我常常会问面试人，最近比较欣赏的新技术，新产品是什么，它好在哪里。只有保持好奇心的人，才能不断的吸收新知。具体的知识甚至技能都可以学习，但是创造性能力是很难在短期改变的。
二是沟通能力，只有能够清楚的表达自己的思想的人，才能清楚的执行。
三是同理心，就是站在对方的角度看问题的能力。好的程序员可以站在用户的角度看一个交互设计，站在测试工程师的角度理解一个Bug是否严重，站在一个产品经理的角度理解一个功能点想要解决的需求。
艾提拉：技术人员应该对自己提出更高，但也要注意不要陷入完美主义。犹豫不决而损失的机会成本，要远远大于一个次优解所带来的成本。正如Facebook的工程师文化所倡导的”Move Fast and Break Things”。
现在的创业环境很好，各家公司对技术人员的需求都很强。面对职业选择，初入职场的童鞋往往会注重薪酬、期权、Title、团队人数。这些不是不重要，但是它们并不是最本质的。和优秀的人做有挑战的事，最有助于技术人员的成长。