人格：
人格是个体诸多心理系统之中的一个动态组织形式，能够决定人对环境做出的独特反映形式。
人格是可以测量的，但是在做测试时，当天的情绪会影响测量结果，而且作为面试者，可能会在测试当中撒谎。
实验表明人格主要受遗传因素影响，人格通常在成年时成型。
拿我自己来说，我自己曾经连续4年每年进行MBIT测试，结果几乎都是一样的，只是在个别程度上有些轻微变化，这些轻微改变或许与个人经历有关，但是大方向是不变的。
人格可以通过MBIT模型来测量（这里不再赘述），但MBIT模型的每个维度还分为几个子维度，而且MBIT的几项指标对于筛选求职者与绩效关系不是很大。
比如，我有一位朋友是INTP类型的，但他虽然属于内向型，却喜欢和人交流，充满热情，这一点上背离了I维度本身的特性，所以不能单纯以这一模型来准确描述一个人的所有特点。
一种更被广为接受的测量模型是大五模型，它通过外倾性、随和型、责任心、情绪稳定性和经验开放性（好奇心）来衡量一个人的行为模式。其中最为重要的指标是责任心，尤其是在目前中国社会当中。
但是个人认为，责任心不能被完全放在人格范畴之内，如果一个人对公司文化不认同，对公司不满意，试想跟他谈责任心还有什么用呢？而这个人很可能在另一家更为匹配的公司表现的非常火热，责任心很强烈。
除了上述简单易懂的几项指标之外，还有几项与组织行为学相关的其他人格特质：
核心自我价值：核心自我价值积极的人将自己视为工作效率高、能力强、能够掌控环境的人，而核心自我价值消极的人往往厌恶自我、怀疑自我能力，并认为自己无力应对环境。
自恋：他们的心理健康程度往往更高，也被认为影响力较大，虽然自恋者认为自己比别人更适合做领导，但是领导可能会认为他们的工作效率较低。
权术主义：这种人是实用主义者，在情绪上对事物保持距离，相信为了目的可以不择手段，他们的控制欲更强，被人劝服的次数较少。这种人适合坐在具有高谈判技巧的岗位上，或者高度奖酬的岗位上（如佣金制销售）。
自我监控：指一个人为了适应外界情境因素而调整自己行为的能力，高度自我监控的人对环境非常敏感，他们更容易成为领导者，而低自我监控的人更倾向于表现出本我。
此外，还有冒险倾向、主动性人格、他人向导性等其他指标。
价值观：
价值观代表一个人判断事物对错与重要程度的方式，通常是不会改变的，也很少存在中间地带，研究表明人的价值观与人格有一定关系，也和遗传有关。
比如，当人走进一个组织时，心中会有应不应该怎么做（什么是正确/错误的）的观念，假设你认为基于绩效设定薪酬是正确的，那么在一些基于资深而不是基于绩效来定薪酬的公司当中会感到十分失望。
员工的人格与组织的人格（企业文化）的匹配程度会直接影响满意度和离职率，在工作当中，价值观可以用以下几个指标来衡量：
权利距离：权力距离高意味着权力和财富的分布非常不平等，向上层发展阻力较大，权力距离低意味着公平性与机会的普遍存在。
个人主义/集体主义：个人主义指人在多大程度上愿意以个人的方式做事而不是以群体的方式做事，或多达程度上相信个人权利高于一切，而集体主义强调一种紧密的社会关系，人们期望群体中的其他能照顾和保护自己。
阳刚/阴柔；表示文化在多大程度上更偏重成就、权力、控制。
不确定性趋避：表示组织在多大程度上偏向结构化、稳定的环境，这一程度高的企业更不愿意冒风险和变革。
长期导向/短期导向：表示人们更期待未来、崇尚节俭、毅力和传统，或更重视此时此地的感受、更容易接受变革。
在招聘和应聘的过程当中，员工和公司一定要从不同方面详细了解对方的价值观体系，从而进行双向选择，在价值观上的不匹配会影响个人工作的情绪以及组织对员工的信任度，所以在这方面一定不能马虎。