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序 |
方法 |
说明 |
优点 |
缺点 |
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1 |
自下而上 |
从企业的每一位员工在未来一个薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇总所有部门的预算数字，编制为公司整体的薪酬预算。 |
比较实际，可行性比较高，部门经理只需要按照既定的原则计算出加薪的幅度和薪酬额，再汇总即可。 |
不易控制人工成本。 |
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2 |
自上而下 |
先由公司高层决定公司整体的薪酬总额与加薪幅度，然后分解到每一个部门，确定各部门的薪酬总额，各部门根据部门薪酬总额与员工的特点再分解到每一个员工。 |
能有效地控制人工成本。 |
缺乏灵活性，总额确定时主观因素过多，准确性不够，不利于调动员工的积极性。 |
薪酬预算的目的在于实现薪酬总额的控制，而薪酬控制的关键在于根据公司的实际情况确定一个合理的薪酬总额，然后以薪酬总额为标准，实施薪酬控制。
笔者咨询过多家企业，许多老板在薪酬控制上往往过于关注一些细枝末节，一个岗位一个岗位地盯，巧立名目地设立各种扣款项或挖空心思降低员工的工资，其结果往往“舍本求末”，反而引起薪酬总额的上升。如有一家公司，在员工招聘时更多地倾向于薪资要求低的应聘者。员工进入公司后住公司宿舍要扣住宿费、水电费，在公司食堂就餐要交伙食费，冲凉要交冲凉费，工衣与《员工手册》要扣钱．而且不给缴纳社会保险，甚至连作业员工的工伤保险都不办理，其结果是人员素质偏低导致工作效率低下，人员规模膨胀，不但导致公司管理成本、办公费用等间接成本上升。就连直接人工成本也因人员的增加而上升。
其实，对庞大的薪酬体系进行控制，不可能真正控制住一些细枝末节，而应该是从总量上进行控制，作为老板，你只要控制住薪酬总额，一切问题便迎刃而解了。一般来说，主要依据公司的支付能力、员工的基本生活费用和一般的市场行情等因素来计算薪酬总额。
公司支付能力的衡量
衡量公司支付能力的指标有三种，笔者以聚才公司为例做如下分析。
1．人工费用率
人工费用率=人工成本／销售额
由上式可以看出，如果公司的销售额较大，则人工费用也可以相对地增加，因为公司的支付能力比较强，同样，如果销售业绩不好，则应相应地减少人工成本的支出。那么在实际中我们可以根据过去几年的经营业绩计算出人工费用比率，再根据这个比率，求出合理的人工成本总额。
例如：聚才公司2000-2004年5年平均的人工费用比率为17％，公司员工150人，人均月工资1000元，那么其前5年平均的薪酬总额为180万元。
销售额=180万门7％=105818万元
进入2005年，员工人数为160人。公司决定总体上调薪10％，则薪酬总额由180万元上升为198万[180万×(1+10％)]。
如果人工费用率仍然按17％，相应地2005年的销售额应为116417万(198万门7％)。
2．劳动分配率
劳动分配率=人工费用／附加价值
其中：附加价值=销售额－从外部购入价值(物料+外包加工费用)
根据劳动分配率可以求出合理的人工费用率，公式如下：
人工费用率=人工费用／销售额=(附加价值/销售额)×(人工费用／附加价值)=目标附加价值率×目标劳动分配率
例如：聚才公司2004年度总人工费用为1200万，附加价值为4800万，到2005年第一季度人工费用为350万。月均116．7万元，附加价值为1500万。则可以计算出2004年度与2005年第一季度的劳动分配率。
2004年度劳动分配率=人工费用／附加价值=1200／4800=25％
2005年第一季度劳动分配率=350／1500=23％。
由此可见，这两个数字相关不大。现在公司决定自4月份开始调整薪资，若4月份的附加价值为550万，而要求维持第一季度的劳动分配率不变。那么4月份的人工费用应该是多少呢?
目标人工费用=目标劳动分配率×附加价值=23％×550=126．5万。
很明显，调薪差额为126．5-116．7=9．8万，合理的调薪幅度为(126．5-116.7)/161.7=8．4％。
3．损益平衡点
损益平衡点销售额=固定费用／临界利益率
临界利益率=(销售额一流动费用)／销售额
如果聚才公司固定费用(含人工费)为360万元，其中人工费用120万，其临界利益率为30％的话，那么其损益平衡点的销售额为：
损益平衡点的销售额=360／30％=1200万
因此，聚才公司的人工费用率不得超过10％(人工费用／销售额＝120／1200)。否则公司将走向亏损。
如果公司决定要实现利润180万，那么其销售目标将为：
销售目标=(固定费用+利润目标)／临界利益率=(360+180)／30％=1800万。而这个时候的人工费用率就发生了变化。人工费用率=人工费用／销售额＝120门800=6.7％。这样，在实现180万的利润后，人工费用率从原来的10％降低到了现在的6．7％。
员工的基本生活费用
员工的基本生活费用是企业必须支付的人工成本。通常是指政府制定的最低工资线。
一般的市场行情
通过薪酬调查，了解当地的薪酬水平，将本企业的薪酬与之对比，决定企业的总体的薪酬额。
当然。一个企业薪酬总额的高低还与企业的薪酬政策及人力资源现状有关。如果在企业的产品成本中，薪酬成本占的比重很轻，管理或生产效率很高，从而可使企业产品的人工成本降低；产品具有独特性，售价高，可以以较高的薪酬吸引高技术人才，提高员工士气，从而实行高薪政策。
如果企业员工收入稳定，离职率低，企业的人事管理体系健全，员工满意度较高，则可实行低薪政策。
总之。为实行有效的薪酬控制，应该确定一个合理的薪酬总额，通过调整与控制这个总额达到调控整个薪酬体系的目的。
(作者：杨序国，资深顾问，著有《公司能力考量》、《战略人力资源管理》丛书、《文化制胜的5C策略》等管理专著)