该篇的最后以亚历山大的《建筑的永恒之道》为切入点，详细剖析了工作空间模式。这一小节主要介绍了四种模式。第一种模式强调小单元隔间对于单独工作的人和团队工作的人来说都没什么用，我们需要为每个团队特别定制空间。第二种模式强调了窗户的重要性，其中引用的亚历山大的一句话“看不到景色的房间对于不得不呆在里面的人而言就像监狱”。第三种模式强调了室外空间的重要性。而第四种模式强调了亲密度渐变的问题，并且团队相互交往的空间需要准备全体成员用的桌子和椅子，写字空间等，就像我们学校PRP开会汇报自己的学习成果，个人在寝室或教师里学习算是私密空间，而在会议室里开PRP会议则是团队成员相互交流的地方，这是必须的。总结的来说，工作场所需要本质上的一致性，而不同层次的人需要将他们的标记留在工作场所。而回到现实，上述模式毕竟是理想化的。作为一个经理人，只要能为你的团队成员解决场所问题就行了，而这种方法包括将一个项目或者一个团队搬出公司，这些项目可以是重要的项目，因为重要的工作可能在公司之外会进展的更好。
适当人选
现代管理科学几乎不注意雇佣并留住适当的人，但是谁做这项工作往往比这项工作如何做的影响要大。现在我们在学校上的管理课基本上都要求学生扮演战略家的角色，而把人的
因素抽象化并忽略掉。然而，真正做为一个职业经理人，《人件》告诉我一个项目的成功在于雇佣合适的人，并宽松对待他们，使他们开心。所以在重要的位置上安排合适的人是至关重要的。《人件》中提到有许多公司在招聘时或多或少是以貌取人的，虽然HR的人心里认为不应该这样做。其次，公司也不能过分强调统一性，先不说着装标准，这说不定可以在一定程度上提高环境美观程度，但是过分强调统一性会抹杀人们良好的判断力。就像如果上数学课有老师说这道题只有一道解法，并且强调考试的时候写其他的方法都算错，那么这就在无形中扼杀了学生的创造力。《人件》中还提到了公司的熵，熵被看做一种在态度、相貌和思维过程方面的统一性，同时指出公司的熵总是在增加的。而成功的经理应该是可以动摇公司的熵，引进合适的、即使是与公司标准有出入的人，让他们成为他们自己。
提到关于人选的问题，不的不提的就是面试的问题。面试是选拔人才的方式，但是面试时似乎有条不成文的规定：可以问候选人以前干过的工作，但是不能要求看看其工作产品。但是检查其工作产品往往是非常有好处的，可以更直观的了解候选人。而新录取的员工往往被要求做能力倾向测试，这种测试大部分是关于左脑的，即不进行创造性活动。《人件》提供给我一个数据：一个有40年工龄的人，只有5年的工作时间，却有35年的管理时间。这就说明能力倾向测试只能为我们提供短期工作得很好的人，所以不应该只通过该测试来决定是否雇佣这个人来作为团队的成员。《人件》中关于面试选择人的方面还提供了一种可行的办法：举行工作试讲，并且观众要是即将成为新雇员同事的人。这样不仅可以测试出不同候选人的沟通技巧（一种重要素质）而且还能让候选人快速融入团队。最后要提的一点是要确保候选人所谈及的东西与公司所做的工作有密切的关系，否则我可以瞎吹与项目不沾边的任何东西，而实际到我做的时候却把项目弄的一团糟。